Vietnamesisches Arbeitsrecht: Die HR-Fragen, die jeder ausländische Arbeitgeber beantworten muss
Das vietnamesische Arbeitsgesetzbuch 2019, in Kraft seit 1. Januar 2021, hat den rechtlichen Rahmen für Beschäftigungsverhältnisse grundlegend reformiert — mit Auswirkungen auf Vertragsarten, Überstundengrenzen, Probezeitregeln, Gewerkschaftspflichten und Kündigungsverfahren. Für ausländisch investierte Unternehmen entscheidet ein korrekt aufgesetzter Beschäftigungsrahmen vor der ersten Einstellung darüber, ob die häufigsten und teuersten HR-Compliance-Fehler vermieden werden.
Die folgende FAQ behandelt die arbeits- und personalrechtlichen Fragen, die deutsche, österreichische und schweizerische Investoren beim Aufbau ihres Vietnam-Geschäfts am häufigsten stellen — beantwortet von ECOVIS Vietnam Law.
Arbeitsverträge
Welche Vertragsarten sind in Vietnam zulässig?
Das Arbeitsgesetzbuch 2019 kennt zwei Grundformen: befristete Verträge (bis zu 24 Monate) und unbefristete Verträge. Die frühere Kategorie des 12-Monats-Saisonvertrags wurde abgeschafft. Läuft ein befristeter Vertrag aus und arbeiten die Parteien ohne neuen Vertrag weiter, wandelt er sich nach 30 Tagen automatisch in einen unbefristeten Vertrag um (bei Verträgen ab 12 Monaten Laufzeit). Nach zwei befristeten Verträgen mit demselben Arbeitgeber muss jeder weitere Vertrag unbefristet sein.
In der Praxis nutzen die meisten ausländisch investierten Unternehmen für die ersten zwei Jahre einen befristeten Vertrag und wechseln danach in ein unbefristetes Verhältnis. Diese Umwandlung liegt nicht im Ermessen des Arbeitgebers — sie ist gesetzlich zwingend. Unternehmen, die weiterhin aufeinanderfolgende befristete Verträge ohne Umwandlung nutzen, setzen sich Komplikationen im Kündigungsverfahren und rückwirkenden Pflichten aus einem unbefristeten Vertrag aus. Probezeitvereinbarungen (maximal 6 Tage für bestimmte Kategorien, 30 Tage für die meisten Positionen, 60 Tage für hochqualifizierte Fachfunktionen) müssen gesondert oder als eigene Probezeitvereinbarung klar dokumentiert werden.
Wie hoch ist der Mindestlohn in Vietnam?
Vietnam legt regionale Mindestlöhne fest, die sich über vier Zonenklassifikationen unterscheiden. Zone 1 (Ballungsräume einschließlich der Innenbezirke von Hanoi und Ho-Chi-Minh-Stadt) hat den höchsten Mindestlohn, Zone 4 (ländliche Provinzen) den niedrigsten. Die Mindestlöhne werden regelmäßig per Regierungsdekret angepasst und steigen in der Regel jährlich. Unternehmen müssen den Mindestlohn der Zone anwenden, in der sich der Arbeitsplatz befindet — nicht der Zone, in der das Unternehmen registriert ist. Der anwendbare Mindestlohn bildet zugleich die Berechnungsgrundlage für die Sozialversicherungsbeiträge. Die Anwendung des falschen Zonen-Mindestlohns — ein häufiger Fehler bei Unternehmen, die zentral registriert sind, aber an verstreuten Standorten operieren — führt zu rückwirkenden Nachforderungen bei Sozialversicherung und Gehalt.
Welche Überstundenregelungen gelten in Vietnam?
Die reguläre Arbeitszeit in Vietnam ist auf 8 Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich begrenzt. Überstunden sind nach der Grundregel bis maximal 40 Stunden pro Monat und 200 Stunden pro Jahr zulässig (mit Genehmigung des Innenministeriums (vormals MOLISA) verlängerbar auf 300 Stunden pro Jahr für bestimmte Branchen). Die Überstundenzuschläge betragen: 150 % für Überstunden an Werktagen, 200 % am Wochenende und 300 % an gesetzlichen Feiertagen. Die jährliche Überstundenobergrenze wird kalenderjährlich überwacht — Unternehmen, die sie regelmäßig überschreiten, riskieren Bußgelder und in manchen Fällen Ansprüche von Arbeitnehmern. Branchen mit ausgeprägten saisonalen Produktionsspitzen — Elektronikmontage, Textil, Schuhproduktion — müssen Überstundenbudget und Personalplanung sorgfältig steuern, um die Jahresgrenze einzuhalten, ohne die Produktion zu gefährden.
Arbeitserlaubnis für ausländisches Personal
Wann benötigen ausländische Führungskräfte und Fachkräfte eine Arbeitserlaubnis in Vietnam?
Alle ausländischen Staatsangehörigen, die in Vietnam arbeiten, benötigen eine Arbeitserlaubnis, sofern keine gesetzliche Ausnahme greift. Ausnahmen nach dem Arbeitsgesetzbuch 2019 umfassen unter anderem: Investoren, die Kapital in eine GmbH einbringen; Mitglieder des Vorstands einer Aktiengesellschaft; Personen, die für weniger als drei Monate zur Vermarktung von Waren oder Dienstleistungen einreisen; Personen, die aufgrund internationaler Vertragsverpflichtungen in Vietnam tätig sind; bestimmte Lehr- und Ausbildungstätigkeiten sowie weitere, gesondert geregelte Fälle. Für die meisten Ausnahmekategorien ist eine Bestätigung des Innenministeriums — das die arbeitsrechtlichen Zuständigkeiten des früheren Ministeriums für Arbeit, Kriegsinvaliden und Soziales (MOLISA) übernommen hat — erforderlich; eine Selbsteinschätzung der Ausnahme ohne diese Bestätigung genügt nicht.
Arbeitserlaubnisse gelten für bis zu zwei Jahre und müssen vor Arbeitsaufnahme vorliegen — nicht danach. Ein Geschäftsvisum ersetzt keine Arbeitserlaubnis, wenn diese erforderlich ist. Das häufigste Verstoßmuster bei ausländisch investierten Unternehmen ist eine verlängerte Tätigkeit in Vietnam auf Basis eines Geschäftsvisums ohne Arbeitserlaubnis — eine Praxis, die sowohl für den Arbeitgeber als auch für die betroffene Person ein Risiko darstellt.
Wie läuft das Verfahren zur Erlangung einer Arbeitserlaubnis in Vietnam ab?
Arbeitserlaubnisse werden vom Innenministerium oder der zuständigen Provinzbehörde für Inneres ausgestellt. Diese Zuständigkeiten lagen zuvor bei MOLISA und den provinziellen DOLISA-Behörden, deren arbeitsrechtliche Aufgaben im Zuge der ministeriellen Neuordnung Vietnams auf die Innenverwaltung übertragen wurden. Der Arbeitgeber muss den Antrag mit folgenden Unterlagen für die ausländische Person einreichen: polizeiliches Führungszeugnis aus dem Heimatland und aus Vietnam (bei vorherigem Vietnam-Aufenthalt), Gesundheitszeugnis, beglaubigte und legalisierte Bildungsnachweise, Nachweis der Berufserfahrung, Fotos sowie Arbeitsvertrag oder Bestellungsschreiben. Die Bearbeitung dauert bei Standardanträgen in der Regel fünf bis sieben Arbeitstage. Für reglementierte Positionen ist zusätzlich eine Genehmigung der zuständigen Ministerial- oder Provinzbehörde erforderlich.
Vor der individuellen Arbeitserlaubnis muss das einstellende Unternehmen zunächst die Genehmigung des Innenministeriums für den Bedarf an ausländischen Arbeitskräften einholen. Dieser „Bedarfsgenehmigungsschritt” wird häufig übersehen: Unternehmen, die direkt den individuellen Antrag stellen, ohne zuvor die Bedarfsgenehmigung eingeholt zu haben, riskieren die Ablehnung. Für die vollständige Abfolge von Bedarfsgenehmigung bis Arbeitserlaubnis — einschließlich der Legalisierungsfristen für Dokumente aus dem Heimatland — sollten drei bis acht Wochen ab Antragsbeginn eingeplant werden.
Sozialversicherung und Lohnbuchhaltung
Welche Pflichtversicherungsbeiträge gelten für Arbeitnehmer in Vietnam?
Vietnamesische Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind zu Beiträgen in drei Pflichtversicherungssysteme verpflichtet: Sozialversicherung (SI), Krankenversicherung (HI) und Arbeitslosenversicherung (UI). Die Arbeitgeberbeiträge belaufen sich insgesamt auf rund 21,5 % des Arbeitnehmergehalts (gedeckelt auf das 20-Fache des Grundgehalts) für SI, HI und UI zusammen. Die Arbeitnehmerbeiträge betragen insgesamt rund 10,5 %. Bemessungsgrundlage ist das vertraglich vereinbarte Gehalt der jeweiligen Periode. Seit 2022 müssen alle regelmäßig wiederkehrenden Zulagen in die Bemessungsgrundlage einbezogen werden — nicht nur das Grundgehalt —, was die effektive Bemessungsgrundlage für Unternehmen erhöht hat, die zuvor mit einem Vergütungsmodell aus hohem Zulagenanteil und niedrigem Grundgehalt die Sozialversicherungspflicht minimieren wollten.
Die Sozialversicherungspflicht für ausländische Arbeitnehmer mit Arbeitsverträgen ab 12 Monaten Laufzeit gilt seit Januar 2022 verpflichtend. Sozialversicherungspflichtige ausländische Arbeitnehmer zahlen denselben Arbeitnehmerbeitragssatz wie vietnamesische Arbeitnehmer. Unternehmen, die ausländisches Personal nach Januar 2022 fälschlich von der Sozialversicherungspflicht ausgenommen haben, tragen ein Nachzahlungsrisiko.
Welche Anforderungen gelten für die interne Arbeitsordnung?
Unternehmen mit zehn oder mehr Beschäftigten müssen ihre interne Arbeitsordnung (nội quy lao động) innerhalb von 10 Tagen nach Inkrafttreten bei der zuständigen Provinzbehörde für Inneres (vormals Behörde für Arbeit, Kriegsinvaliden und Soziales — DOLISA) registrieren. Die interne Arbeitsordnung muss den zwingenden Mindestinhalten des Arbeitsgesetzbuchs entsprechen und regelt: Arbeitszeit und Ruhezeiten; Arbeitssicherheitsvorschriften; Disziplinarverfahren und Formen der Disziplinarmaßnahme; Bonus- und Abzugsregelungen; sowie die vorläufige Freistellung während laufender Untersuchungen. Fehlt die Registrierung der internen Arbeitsordnung — oder entspricht sie nicht den zwingenden Mindestinhalten —, kann der Arbeitgeber keine Disziplinarmaßnahmen (einschließlich Kündigung) gegenüber Arbeitnehmern anwenden — eine erhebliche Durchsetzungslücke. Viele ausländische Unternehmen ohne ordnungsgemäß registrierte interne Arbeitsordnung entdecken dies erst, wenn sie einen Mitarbeiter maßregeln oder kündigen wollen.
Gewerkschaften
Welche gewerkschaftlichen Pflichten gelten für ausländisch investierte Unternehmen?
Das vietnamesische Gewerkschaftsgesetz gewährt Arbeitnehmern das Recht, eine Gewerkschaft zu gründen oder ihr beizutreten. Arbeitgeber sind verpflichtet, 2 % der Lohnsumme an den Gewerkschaftsfonds des Vietnamesischen Gesamtverbands der Gewerkschaften (VGCL) abzuführen — unabhängig davon, ob im Unternehmen eine Gewerkschaft besteht. Wird im Unternehmen eine Basisgewerkschaft gegründet, muss der Arbeitgeber zusätzlich deren Tätigkeit ermöglichen (Versammlungsraum, Freistellung für Gewerkschaftsfunktionäre) und in Tarifverhandlungen eintreten. Der 2-%-Gewerkschaftsbeitrag ist ab dem Datum der ersten Einstellung verpflichtend — er ist weder an die Gründung einer Gewerkschaft gebunden noch vertraglich abdingbar.
Ausländische Unternehmen sollten beachten, dass sich der vietnamesische Gewerkschaftsrahmen im Zuge arbeitsrechtlicher Reformen zu strengeren Tarifvertragsstandards und erweiterten Transparenzpflichten weiterentwickelt. Dies ist ein Bereich, in dem laufende Beobachtung der Rechtsentwicklung entscheidend ist: Unternehmen, die ihren Beschäftigungsrahmen nur nach dem Arbeitsgesetzbuch 2019 ausrichten, ohne nachfolgende Rundschreiben und Dekrete zu verfolgen, riskieren Lücken, sobald sich der Rahmen weiterentwickelt.
Kündigung
Welche Regeln gelten für die Kündigung eines vietnamesischen Arbeitnehmers?
Die Kündigung vietnamesischer Arbeitnehmer unterliegt spezifischen gesetzlichen Verfahren, die je nach Vertragsart, Kündigungsgrund und Arbeitnehmerkategorie variieren. Eine einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber setzt einen zulässigen Grund voraus (betriebsbedingte Kündigung, Disziplinarkündigung, dauerhafte Arbeitsunfähigkeit u. Ä.), die korrekte Kündigungsfrist (30 Tage bei befristeten, 45 Tage bei unbefristeten Verträgen; keine Frist bei bestimmten Kategorien fristloser Kündigung), die Zahlung von Abfindung bzw. Arbeitsplatzverlustzulage, soweit anwendbar, sowie die Einhaltung der Konsultationspflichten, sofern Gewerkschaftsvertreter beteiligt sind.
Eine unwirksame Kündigung — ohne zulässigen Grund, ohne korrekte Frist oder ohne Einhaltung erforderlicher Disziplinarverfahren — setzt den Arbeitgeber dem Risiko von Wiedereinstellungsanordnungen, Nachzahlungspflichten und zusätzlichen Entschädigungen aus. Die häufigsten Fälle unwirksamer Kündigung bei ausländisch investierten Unternehmen sind: Kündigung ohne registrierte interne Arbeitsordnung (die eine Disziplinarkündigung ausschließt), das Auslassen der verpflichtenden Konsultation mit dem Gewerkschaftsvertreter sowie die Verwendung des Kündigungsgrunds „betriebsbedingt” ohne eine tatsächliche Umstrukturierung, die den gesetzlichen Voraussetzungen entspricht. Eine rechtliche Prüfung vor jeder geplanten Kündigung ist für ausländisch investierte Unternehmen in Vietnam dringend zu empfehlen.
Häufig gestellte Fragen
Können ausländische Unternehmen in Vietnam freie Mitarbeiter statt Angestellte einsetzen?
Ja, aber die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmer und freiem Mitarbeiter richtet sich in Vietnam nach dem tatsächlichen Charakter des Verhältnisses — nicht nach der im Vertrag verwendeten Bezeichnung. Indizien für ein Arbeitsverhältnis sind: feste, regelmäßige Arbeitszeiten, ausschließliche Tätigkeit für ein Unternehmen, Arbeit in den Räumlichkeiten und mit den Arbeitsmitteln des Unternehmens, Einbindung in dessen Führungsstruktur sowie das Weisungsrecht einer Partei über die Art der Arbeitsausführung. „Freie Mitarbeiter”, deren tatsächliche Tätigkeit einem Arbeitsverhältnis entspricht, werden von den Arbeitsbehörden als Arbeitnehmer umqualifiziert — mit entsprechenden Folgen für Sozialversicherung, Mindestlohn und Kündigungsschutz. Das Risiko ist besonders hoch bei IT-, Engineering- und Dienstleistungsfunktionen, in denen „freie Mitarbeiter” in kundennahe Betriebsabläufe eingebunden sind.
Wie viele Tage Jahresurlaub stehen Arbeitnehmern in Vietnam zu?
Nach dem Arbeitsgesetzbuch 2019 beträgt der gesetzliche Mindestjahresurlaub 12 Arbeitstage für ein reguläres Beschäftigungsverhältnis. Arbeitnehmer in schweren, gefährlichen oder gesundheitsschädlichen Tätigkeiten sowie Beschäftigte unter 18 Jahren haben Anspruch auf zusätzlichen Urlaub. Der Urlaubsanspruch entsteht anteilig mit einem Tag pro Beschäftigungsmonat. Nicht genommener Jahresurlaub kann bis zu drei Jahre vorgetragen werden. Urlaubsabgeltungen für nicht genommenen Urlaub sind zum jeweils geltenden Tagessatz in bar auszuzahlen. Unternehmen, die eine „Verfall”-Regelung ohne gesetzliche Grundlage anwenden, setzen sich Ansprüchen auf Urlaubsabgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus.
Welche Pflichten gelten für ausländische Führungskräfte auf Kurzeinsätzen in Vietnam?
Ausländische Staatsangehörige, die im Rahmen einer konzerninternen Entsendung für mehr als drei Monate nach Vietnam kommen, benötigen eine Arbeitserlaubnis (oder eine Ausnahmebestätigung). Ihr Gehalt muss den vietnamesischen Mindestlohnanforderungen für die jeweilige Positionskategorie entsprechen, und bei Vertragslaufzeiten ab 12 Monaten gilt die Sozialversicherungspflicht. Kurzeinsätze bis zu 90 Tagen können unter der Ausnahme für Geschäftsreisende von der Arbeitserlaubnispflicht befreit sein — vorausgesetzt, die Person übt keine substanziellen Beschäftigungstätigkeiten (Führung, Produktion, Vertrieb) über reine Markteinführungs- und Geschäftsentwicklungsaktivitäten hinaus aus.
Sie bauen einen rechtssicheren HR- und Beschäftigungsrahmen für Ihr Vietnam-Geschäft auf? ECOVIS Vietnam Law berät zu Vertragsgestaltung, Arbeitserlaubnisverfahren, Sozialversicherungs-Compliance, interner Arbeitsordnung und gewerkschaftlichen Pflichten. Kontaktieren Sie Rechtsanwalt Vu Manh Quynh, Managing Partner und Leiter des German Desk, unter [email protected].
Diese Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen Information und stellen keine Rechts-, Steuer- oder sonstige fachliche Beratung dar. Investoren sollten eine auf ihre Branche, Eigentümerstruktur und den Investitionsstandort in Vietnam zugeschnittene Beratung einholen. Rechtliche und regulatorische Angaben entsprechen dem Stand August 2026 nach dem Arbeitsgesetzbuch 2019.
Rechtsanwalt Vu Manh Quynh ist Managing Partner von ECOVIS Vietnam Law und Leiter des German Desk. Er berät deutsche, österreichische und schweizerische Investoren zu ausländischen Direktinvestitionen (FDI), Unternehmensführung und regulatorischer Compliance in Vietnam. E-Mail: [email protected] | Website: www.ecovislaw.vn
