Werkgründung in Vietnam: Arbeitsrecht und Personal (Q61–Q70)

Rechtsanwalt (Vietnam) Vu Manh Quynh ist Managing Partner von ECOVIS Vietnam Law und berät internationale Investoren zu ausländischen Direktinvestitionen (FDI), Corporate Governance und der Einhaltung regulatorischer Vorgaben in Vietnam.

Teil unseres Leitfadens: Investitionen in die Fertigung in Vietnam · Recht der ausländischen Direktinvestitionen in Vietnam

Die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen in Vietnam sind komplexer, als die meisten Investoren bei der Machbarkeitsprüfung ihres Projekts erwarten. Das vietnamesische Arbeitsgesetzbuch 2019 und seine Durchführungsdekrete begründen Pflichten, die bereits vor der Einstellung des ersten Beschäftigten einsetzen: Die Arbeitsordnung muss vor Beschäftigungsbeginn beim Departement für innere Angelegenheiten der Provinz (Sở Nội vụ) registriert werden. Für Fabriken, die ihre Belegschaft rasch auf 500 oder mehr Beschäftigte ausbauen, ist der Compliance-Aufwand erheblich: Beiträge zu vier Sozialversicherungs- und Umlagesystemen, Pflichten im Zusammenhang mit der Gründung einer Gewerkschaft, regelmäßige Pflichtmeldungen an das Departement für innere Angelegenheiten der Provinz, Arbeitserlaubnisse für sämtliche ausländischen Beschäftigten und eine Obergrenze für deren Anteil an der Belegschaft, die viele schnell wachsende Fabriken unbemerkt überschreiten.

Dieser Artikel bildet Abschnitt VII der Reihe 100 häufige Fragen zur Werkgründung in Vietnam. Er behandelt die Fragen Q61–Q70.

Welcher Mindestlohn gilt für Produktionsbeschäftigte in Vietnam?

Vietnam hat ein regional gestaffeltes Mindestlohnsystem (Dekret 293/2025/NĐ-CP, in Kraft seit 1. Januar 2026, ersetzt Dekret 74/2024/NĐ-CP): Region I (die meisten städtischen Verwaltungsbezirke von Hanoi und Ho-Chi-Minh-Stadt sowie bestimmte Industriestandorte): VND 5,310,000/Monat (VND 25,500/Stunde); Region II: VND 4,730,000/Monat (VND 22,700/Stunde); Region III: VND 4,140,000/Monat (VND 20,000/Stunde); Region IV: VND 3,700,000/Monat (VND 17,800/Stunde). Die Zuordnung erfolgt für jeden städtischen Verwaltungsbezirk und jede Gemeinde einzeln im Anhang des Dekrets, der die Verwaltungsreform von 2025 berücksichtigt. Industriegebiete im früheren Binh Duong, das inzwischen zu Ho-Chi-Minh-Stadt gehört, sowie in den industriell geprägten Verwaltungsbezirken und Gemeinden von Dong Nai fallen überwiegend in Region I; diejenigen in Hung Yen und Bac Ninh überwiegend in Region II. Prüfen Sie stets die konkrete Zuordnung des Verwaltungsbezirks oder der Gemeinde im Anhang zu Dekret 293/2025/NĐ-CP. Die Mindestlöhne werden regelmäßig durch Regierungsdekret angepasst, zuletzt zum 1. Januar 2026; eine weitere Erhöhung zum 1. Januar 2027 liegt als Entwurf vor. Planen Sie bei jeder Anpassung Erhöhungen von 5–8% ein. Die tatsächlich gezahlten Löhne für qualifizierte Produktionsbeschäftigte liegen in der Regel 20–40% über dem Mindestlohn.

Welche Pflichtbeiträge müssen Fertigungsunternehmen in Vietnam leisten?

Nach dem Sozialversicherungsgesetz 2024 (Nr. 41/2024/QH15, in Kraft seit 1. Juli 2025) und seinen Durchführungsdekreten müssen Arbeitgeber und Beschäftigte Beiträge zu vier Pflichtfonds leisten: (1) Sozialversicherung (BHXH) – Arbeitgeber 17.5%, Beschäftigte 8% des monatlichen Gehalts; (2) Krankenversicherung (BHYT) – Arbeitgeber 3%, Beschäftigte 1.5%; (3) Arbeitslosenversicherung (BHTN) – Arbeitgeber 1%, Beschäftigte 1%; (4) Gewerkschaftsfonds – Arbeitgeber 2% der Lohn- und Gehaltssumme, abzuführen an den Allgemeinen Gewerkschaftsbund Vietnams, unabhängig davon, ob eine Gewerkschaft besteht. Die Gesamtbelastung des Arbeitgebers beträgt damit etwa 23.5% zusätzlich zum Bruttogehalt. Die Beitragsbemessungsgrundlage für die Sozial- und Krankenversicherung ist auf das 20-Fache des gesetzlichen Referenzbetrags begrenzt, der derzeit VND 2.34 Millionen beträgt; für die Arbeitslosenversicherung gilt das 20-Fache des regionalen Mindestlohns. Berücksichtigen Sie diese Kosten ab dem ersten Beschäftigungstag.

Muss in einer Fabrik mit ausländischer Beteiligung eine Gewerkschaft gegründet werden?

Nach dem Gewerkschaftsgesetz 2024 (Nr. 50/2024/QH15, in Kraft seit 1. Juli 2025) und dem vietnamesischen Arbeitsgesetzbuch 2019 haben Beschäftigte das Recht, eine Gewerkschaft zu gründen. Der Arbeitgeber darf dies nicht verhindern. Gründen Beschäftigte eine Gewerkschaft – ab 20 Beschäftigten sprechen die Provinzorganisationen des Allgemeinen Gewerkschaftsbunds Vietnams (VGCL) die Belegschaft aktiv an –, muss der Arbeitgeber gewerkschaftliche Aktivitäten ermöglichen, ein Gewerkschaftsbüro bereitstellen, monatlich 2% der Lohn- und Gehaltssumme an den Gewerkschaftsfonds abführen und die Gewerkschaft bei Disziplinarentscheidungen, Personalabbauplänen und Arbeitszeitregelungen konsultieren. Die Nichtzahlung des Beitrags von 2% zum Gewerkschaftsfonds ist ein häufiger Compliance-Verstoß, der Nachzahlungspflichten und Sanktionen auslöst.

Welche Anforderungen an die Arbeitserlaubnis gelten für ausländische Beschäftigte in einer vietnamesischen Fabrik?

Alle ausländischen Staatsangehörigen, die in Vietnam arbeiten, benötigen nach Dekret 219/2025/NĐ-CP, das seit 7. August 2025 in Kraft ist, eine gültige Arbeitserlaubnis (Giấy phép lao động), sofern keine besondere Ausnahme greift. Ausnahmen betreffen beispielsweise konzernintern entsandte Beschäftigte im Rahmen der WTO-Verpflichtungen als Entsprechung zur L-1-Kategorie oder Personen mit einer Tätigkeit von weniger als 30 Tagen. Für den Antrag auf eine Arbeitserlaubnis sind erforderlich: ein Führungszeugnis aus dem Heimatland mit Legalisation – deutsche, österreichische und tschechische Dokumente benötigen weiterhin eine konsularische Legalisation; eine Apostille genügt nur, wenn das Apostille-Übereinkommen zwischen Vietnam und dem Ausstellungsstaat gilt –, ein Gesundheitszeugnis, Nachweise über berufliche Qualifikationen oder Führungserfahrung (Abschluss und 3 Jahre einschlägige Berufserfahrung für Fachkräfte; 5 Jahre für Führungskräfte) sowie Bestätigungsunterlagen des Arbeitgebers. Die Bearbeitungsfrist beträgt 10 Arbeitstage ab Vorlage vollständiger Antragsunterlagen (Dekret 219/2025/NĐ-CP, Artikel 22(3)). Die Arbeitserlaubnis gilt höchstens 2 Jahre und kann einmal um bis zu 2 Jahre verlängert werden (Dekret 219/2025/NĐ-CP, Artikel 21 und 29).

Ist die Zahl ausländischer Beschäftigter, die eine Fabrik in Vietnam einstellen darf, begrenzt?

Dekret 219/2025/NĐ-CP, das seit 7. August 2025 in Kraft ist und die Dekrete 152/2020 und 70/2023 ersetzt, legt keine feste prozentuale Obergrenze für ausländische Beschäftigte fest. Stattdessen prüft und genehmigt die zuständige Behörde den Bedarf des Arbeitgebers an ausländischen Arbeitskräften im Rahmen des Verfahrens zur Erteilung der Arbeitserlaubnis (Artikel 22(3)). Jede ausländische Person, die eingestellt wird, muss die Voraussetzungen als Führungskraft, geschäftsführender Direktor, Experte oder technische Arbeitskraft erfüllen (Artikel 3). In der Praxis stärkt ein dokumentierter Plan zur Qualifizierung einheimischer Beschäftigter die Anträge für spezialisierte technische Positionen und Führungsfunktionen.

Welche Anforderungen gelten für die Arbeitsordnung in Vietnam?

Nach Artikel 118 des vietnamesischen Arbeitsgesetzbuchs 2019 müssen Arbeitgeber mit 10 oder mehr Beschäftigten eine Arbeitsordnung (Nội quy lao động) erlassen. Diese muss Arbeits- und Ruhezeiten, Arbeitsschutzregeln, betriebliche Ordnung und Disziplin, Disziplinarverfahren, verbotene Handlungen, die Haftung für Sachschäden sowie Beschwerdeverfahren regeln. Die Arbeitsordnung muss beim Departement für innere Angelegenheiten der Provinz registriert werden, bevor sie Rechtswirkung entfalten kann. Ohne registrierte Arbeitsordnung kann der Arbeitgeber Beschäftigte nicht rechtmäßig aus disziplinarischen Gründen entlassen. Die Arbeitsordnung muss allen Beschäftigten zugänglich gemacht und am Arbeitsplatz ausgehängt werden. Bei wesentlichen Änderungen ist sie zu aktualisieren und erneut zu registrieren.

Welche Probezeitregelungen gelten für Fabrikbeschäftigte in Vietnam?

Artikel 25 des vietnamesischen Arbeitsgesetzbuchs 2019 sieht folgende Höchstdauer der Probezeit vor: 60 Tage für Tätigkeiten, die eine Ausbildung auf College-Niveau oder höher voraussetzen; 30 Tage für Tätigkeiten, die eine mittlere Berufsausbildung oder eine Qualifikation als technische Arbeitskraft erfordern; 6 Arbeitstage für sonstige Tätigkeiten. Die Vergütung während der Probezeit muss mindestens 85% der vereinbarten regulären Vergütung betragen. Je Position ist nur eine Probezeit zulässig; der Arbeitgeber darf für dieselbe Tätigkeit keine zweite Probezeit verlangen. Während der Probezeit können beide Parteien das Arbeitsverhältnis ohne Kündigungsfrist und ohne Entschädigung beenden. Nach der Probezeit muss der Arbeitsvertrag bestätigt oder das Arbeitsverhältnis beendet werden. Unterbleibt die Bestätigung, geht das Probearbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über. Dies ist eine häufige Compliance-Lücke in schnell wachsenden Fabriken.

Welche rechtlichen Anforderungen gelten für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Vietnam?

Das vietnamesische Arbeitsgesetzbuch 2019 stellt strenge Anforderungen an die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Eine einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber setzt voraus: einen gesetzlich zulässigen Grund nach Artikel 36; die Einhaltung der Kündigungsfrist (45 Tage bei unbefristeten Verträgen, 30 Tage bei befristeten Verträgen mit einer Laufzeit von 12–36 Monaten, 3 Tage bei befristeten Verträgen mit einer Laufzeit von weniger als 12 Monaten); die Konsultation der Gewerkschaftsvertretung; und eine Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts je Beschäftigungsjahr für Beschäftigungszeiten vor Januar 2009. Eine Entlassung aus disziplinarischen Gründen erfordert ein registriertes internes Disziplinarverfahren, ein schriftliches Protokoll der Disziplinarsitzung (biên bản họp xử lý kỷ luật) sowie die Unterschrift des Beschäftigten oder eine Dokumentation durch Zeugen. Eine rechtswidrige Kündigung verpflichtet den Arbeitgeber nach Artikel 41 zur Wiedereinstellung, zur Nachzahlung der Vergütung und zu einer Entschädigung in Höhe von 2 Monatsgehältern.

Welche Unterlagen und Meldungen muss eine Fabrik beim Departement für innere Angelegenheiten der Provinz einreichen?

Fabriken müssen beim Departement für innere Angelegenheiten der Provinz, das die arbeitsrechtlichen Aufgaben des früheren Departements für Arbeit, Kriegsversehrte und Soziales (Department of Labour, Invalids and Social Affairs, DOLISA) übernommen hat, folgende Unterlagen und Meldungen einreichen: (1) Arbeitsordnung – vor Beschäftigungsbeginn; (2) Liste der ausländischen Beschäftigten – bei jeder Einstellung einer ausländischen Person sowie vierteljährliche Aktualisierungen; (3) Bericht über den Arbeitskräfteeinsatz (báo cáo sử dụng lao động) – halbjährlich im Januar und Juni mit Angaben zu Beschäftigtenzahl, Vergütung und Sozialversicherungsstatus; (4) Bericht über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz – jährlich bis zum 15. Januar; (5) Arbeitsunfallmeldungen – innerhalb von 24 Stunden nach einem schwerwiegenden Vorfall. Unterlassene Meldungen sind ein regelmäßig auftretender Compliance-Verstoß und gehören zu den ersten Punkten, die das Departement für innere Angelegenheiten der Provinz bei Arbeitsinspektionen in Fabriken mit ausländischer Beteiligung prüft.

Welche Verstöße gegen arbeits- und personalrechtliche Vorgaben treten in Fertigungsbetrieben mit ausländischer Beteiligung am häufigsten auf?

Die 8 häufigsten Verstöße sind: (1) fehlende Registrierung der Arbeitsordnung vor Beschäftigungsbeginn, wodurch die Grundlage sämtlicher Disziplinarmaßnahmen beeinträchtigt wird; (2) ausbleibende oder zu geringe Zahlungen an den Gewerkschaftsfonds (2% der Lohn- und Gehaltssumme); (3) Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge allein auf Basis des Grundgehalts, ohne Zulagen einzubeziehen, die zur Beitragsbemessungsgrundlage gehören; (4) Einstellung ausländischer Beschäftigter ohne genehmigten Bedarf an ausländischen Arbeitskräften (Dekret 219/2025/NĐ-CP); (5) abgelaufene Arbeitserlaubnisse, weil die Verlängerung 30 Tage vor Ablauf versäumt wurde; (6) unterlassene halbjährliche Meldungen zum Arbeitskräfteeinsatz an das Departement für innere Angelegenheiten der Provinz; (7) unzulässige Nutzung befristeter Verträge – das Arbeitsgesetzbuch gestattet nur eine Verlängerung, bevor ein unbefristeter Vertrag erforderlich ist; (8) fehlende Konsultation der Gewerkschaft vor Massenentlassungen oder einseitigen Kündigungsentscheidungen.