Zusammenfassung: HR-Compliance in Vietnam ist vor allem ein Steuerungs- und Kontrollsystem für die Unternehmensführung. Sie geht weit über die reine Dokumentation hinaus. Für Arbeitsverträge, Arbeitsordnung, Sozialversicherung und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gelten jeweils eigene rechtliche Anforderungen. Lücken in einem dieser Bereiche bergen unmittelbare finanzielle Risiken und Reputationsrisiken für das Unternehmen. Dieser Beitrag erläutert, welche Grundlagen Finanzverantwortliche, Personalleitungen und Landesgeschäftsführungen schaffen sollten.
Teil unseres Leitfadens: Rechtliche Grundlagen für ausländische Direktinvestitionen in Vietnam
Von Rechtsanwalt (Vietnam) Vu Manh Quynh, Managing Partner, ECOVIS Vietnam Law | Zuletzt geprüft: 12. Juli 2026
Warum das Thema für ausländische Investoren und Unternehmen wichtig ist
Das vietnamesische Arbeitsrecht stellt konkrete Verfahrensanforderungen an Arbeitgeber – bei Arbeitsverträgen, der Arbeitsordnung, Disziplinarmaßnahmen und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Verstöße können mehr als nur behördliche Geldbußen nach sich ziehen: Eine fehlerhafte Kündigung kann beispielsweise Ansprüche auf Wiedereinstellung und Gehaltsnachzahlungen auslösen sowie Streitigkeiten verursachen, die den Geschäftsbetrieb und den Ruf des Unternehmens beeinträchtigen. Bei Unternehmen mit ausländischer Kapitalbeteiligung (FDI-Unternehmen), die ihre Teams in und um Thao Dien, An Phu, Thu Duc und im Osten von Ho-Chi-Minh-Stadt ausbauen, verschärfen sich Lücken in der HR-Compliance mit zunehmender Beschäftigtenzahl. Eine frühzeitige Prüfung der Personalunterlagen ist daher eine wirtschaftlich sinnvolle Investition.
Zentrale rechtliche Anforderungen und Compliance-Themen
- Arbeitsverträge und Probezeit. Vertragsart, Probezeitbedingungen und vorgeschriebene Vertragsinhalte müssen ab dem ersten Beschäftigungstag ordnungsgemäß dokumentiert sein.
- Vergütung, Zusatzleistungen und Sozialversicherung. Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung, Krankenversicherung und Arbeitslosenversicherung müssen korrekt berechnet und abgeführt werden. Vergütungsstrukturen sollten nicht nur auf steuerliche Effizienz, sondern auch auf ihre Rechtskonformität geprüft werden.
- Arbeitsordnung. Unternehmen müssen ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl grundsätzlich eine Arbeitsordnung registrieren lassen, die Arbeitszeiten, Disziplinarregeln und weitere Beschäftigungsbedingungen regelt. Gerade bei neu gegründeten FDI-Unternehmen besteht hier häufig eine Lücke.
- Ausländische Beschäftigte und Arbeitserlaubnisse. Bei ausländischem Personal überschneidet sich die HR-Compliance mit den ausländerrechtlichen Anforderungen. Siehe hierzu unseren weiterführenden Beitrag zu Arbeitserlaubnissen und befristeten Aufenthaltskarten (TRC).
- Beendigung von Arbeitsverhältnissen und Disziplinarverfahren. Ob ein Arbeitsverhältnis aus einem dem Beschäftigten zuzurechnenden Grund, wegen Stellenabbaus oder im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird: Die jeweils vorgeschriebenen Verfahrensschritte müssen eingehalten werden. Das Überspringen einzelner Schritte gehört zu den häufigsten Ursachen arbeitsrechtlicher Streitigkeiten.
- Dokumentation und Aufbewahrung von Unterlagen. Arbeitgeber sollten Verträge, Disziplinarmaßnahmen, Leistungsprobleme und die für Personalentscheidungen relevante Kommunikation ordnungsgemäß dokumentieren und die entsprechenden Unterlagen aufbewahren.
- Managementrisiken durch informelle Abläufe. Mündliche Anweisungen, nicht dokumentierte Änderungen interner Richtlinien und eine uneinheitliche Durchsetzung von Regeln schaffen Risiken – selbst wenn die zugrunde liegende Regelung an sich rechtskonform wäre.
Praktische Risiken für die Unternehmensführung
- Finanzverantwortliche müssen mit ungeplanten finanziellen Belastungen rechnen, wenn Sozialversicherungsbeiträge nicht vollständig abgeführt wurden oder fehlerhafte Kündigungen Entschädigungspflichten auslösen.
- Personalleitungen riskieren Streitigkeiten und behördliche Prüfungen, wenn die Arbeitsordnung fehlt, veraltet ist oder uneinheitlich angewendet wird.
- Landesgeschäftsführungen riskieren Betriebsstörungen, wenn eine Kündigung angefochten wird und das Unternehmen die Einhaltung des vorgeschriebenen Verfahrens nicht nachweisen kann.
- Leitungen der Rechtsabteilung können die Position des Unternehmens im Streitfall möglicherweise nicht wirksam verteidigen, wenn die maßgeblichen Vorgänge nicht zeitnah dokumentiert wurden.
Was Unternehmen prüfen sollten
- Stellen Sie sicher, dass für alle Beschäftigten ordnungsgemäß dokumentierte Arbeitsverträge vorliegen, die ihrer tatsächlichen Tätigkeit und ihren Beschäftigungsbedingungen entsprechen.
- Prüfen Sie, ob die Sozialversicherungsanmeldungen und Beitragsberechnungen aktuell und korrekt sind.
- Klären Sie, ob die aktuelle Beschäftigtenzahl eine Arbeitsordnung erforderlich macht und ob diese gegebenenfalls registriert und auf dem neuesten Stand ist.
- Gleichen Sie die unternehmensinternen Verfahren für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und für Disziplinarmaßnahmen mit den geltenden rechtlichen Anforderungen ab, bevor Sie diese anwenden.
- Überprüfen Sie die Dokumentationspraxis: Werden Personalentscheidungen ordnungsgemäß festgehalten oder lediglich informell getroffen?
- Stellen Sie bei ausländischen Beschäftigten sicher, dass arbeitsrechtliche und ausländerrechtliche Anforderungen koordiniert bearbeitet und nicht getrennt voneinander verwaltet werden.
- Erwägen Sie bei wachsender Beschäftigtenzahl regelmäßige HR-Compliance-Audits, statt erst auf Streitigkeiten zu reagieren.
Wie Ecovis Sie unterstützen kann
Ecovis berät FDI-Unternehmen bei der Gestaltung und Prüfung von Arbeitsverträgen, bei der Arbeitsordnung, zu Verfahren für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie im Rahmen von HR-Compliance-Audits. Wir unterstützen Personalleitungen, Finanzverantwortliche und Landesgeschäftsführungen beim Aufbau und bei der Führung von Teams in und um Thao Dien, An Phu, Thu Duc, Binh Thanh und im Osten von Ho-Chi-Minh-Stadt.
Häufig gestellte Fragen
Benötigen ausländische Unternehmen eine Arbeitsordnung?
Ab einer bestimmten Beschäftigtenzahl müssen Unternehmen grundsätzlich über eine registrierte Arbeitsordnung verfügen. Ob diese Pflicht besteht, sollte anhand der aktuellen und der geplanten Beschäftigtenzahl geprüft werden.
Kann ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden?
Eine sofortige Beendigung ohne Einhaltung des vorgeschriebenen Verfahrens führt häufig zu Streitigkeiten. In den meisten Fällen müssen je nach Beendigungsgrund bestimmte Gründe vorliegen und konkrete Verfahrensschritte eingehalten werden.
Welche Angaben muss ein Arbeitsvertrag enthalten?
Das vietnamesische Recht schreibt Mindestinhalte für Arbeitsverträge vor, darunter Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit und weitere gesetzlich vorgeschriebene Bedingungen. Vertragsmuster sollten anhand der geltenden Anforderungen überprüft werden; ihre dauerhafte Rechtskonformität darf nicht vorausgesetzt werden.
Welche Unterlagen sollten für ausländische Beschäftigte geführt werden?
Die Personalakten ausländischer Beschäftigter sollten neben den üblichen Arbeitsvertragsunterlagen auch den Status der Arbeitserlaubnis und der befristeten Aufenthaltskarte (TRC) dokumentieren. Diese Angaben sind bei Statusänderungen entsprechend zu aktualisieren und aufeinander abzustimmen.
Wann sollte ein Unternehmen ein HR-Compliance-Audit durchführen?
Typische Anlässe sind eine steigende Beschäftigtenzahl, eine bevorstehende Finanzierungsrunde oder M&A-Transaktion sowie eine bereits eingetretene arbeitsrechtliche Streitigkeit. Regelmäßige vorbeugende Prüfungen sind jedoch in der Regel wirtschaftlicher als Prüfungen, die erst als Reaktion auf ein Problem erfolgen.
Welche Risiken bergen informelle Personalpraktiken?
Mündliche Änderungen interner Richtlinien und deren uneinheitliche Durchsetzung können die Position des Unternehmens im Streitfall schwächen – auch dann, wenn die zugrunde liegende Regelung ansonsten rechtskonform wäre.
Hat die Vergütungsstruktur neben steuerlichen auch Compliance-Auswirkungen?
Ja. Die Gestaltung von Gehalt und Zusatzleistungen muss eine korrekte Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge ermöglichen und die arbeitsrechtlichen Vergütungsvorschriften erfüllen. Sie darf sich nicht allein an steuerlichen Planungszielen orientieren.
Nehmen Sie Kontakt auf
Fordern Sie eine rechtliche Machbarkeitsprüfung für Ihr Vorhaben in Vietnam an. Ecovis unterstützt ausländische Investoren, Geschäftsführer, Finanzverantwortliche und FDI-Unternehmen mit praxisnaher Rechtsberatung zu Markteintritt, Arbeitsrecht, Verträgen, Compliance und Geschäftstätigkeit in Vietnam. Übermitteln Sie uns eine kurze Zusammenfassung Ihrer Frage zur HR-Compliance. Unser Team kann Ihnen helfen, die nächsten praktischen Schritte zu bestimmen.
Rechtlicher Hinweis
Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und ist nicht als Rechts-, Steuer- oder Rechnungslegungsberatung zu verstehen. Eine individuelle Beratung sollte auf Grundlage der Umstände des jeweiligen Einzelfalls eingeholt werden.
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